El presente informe tiene por objeto instruir a su destinatario en el marco normativo y su aplicación real en el ámbito de las Instituciones de Enseñanza en lo que refiere a los despidos parciales en las relaciones laborales.
Marco normativo general:
Lo primero que debemos expresar en forma contundente es que el despido parcial es un instrumento que no está reconocido en nuestra legislación, sea en el marco general de la legislación laboral, sea en el marco específico del Grupo 16 del Consejo de Salarios. Esto no significa que en la práctica sea una herramienta totalmente desconocida, por el contrario, es común ver Institutos que abonan partidas bajo el concepto de despido parcial cuando se reducen horas de trabajo de sus funcionarios.
En consecuencia, la normativa que encontramos puede ser de pertinente aplicación es la legislación general (y poco orgánica) sobre despido, esto es, las leyes 10.489, 10.542, 10.570 y la 12.597. Es evidente que esta normativa no es suficiente para regular el caso, y por lo tanto, debemos apelar a principios generales del Derecho del Trabajo y las normas consuetudinarias.
Las distintas posturas sobre el despido parcial:
Tesis afirmativa
Existen quienes aceptan la existencia del despido parcial, instrumento que se acentuó en las últimas décadas debido a la cada vez más frecuente aplicación de la reducción de carga horaria por parte de las empresas para con sus funcionarios y trabajadores.
El Dr. Martín Luis Thomasset lo define como “la situación en la cual se encuentran aquellos trabajadores que acordaron con su empleador una rebaja salarial.”
La presente tésis indica que, cumplidos ciertos requisitos (entre los más importantes: acuerdo de partes, consentimiento expreso y escrito, modificación horaria y salarial) el empleador deberá indemnizar justamente al trabajador.
Tanto una parte de la jurisprudencia como de la doctrina han apoyado esta tésis, siendo hoy en día el despido parcial una herramienta muy común y normalizada en el ámbito de relaciones laborales y empresariales.
Tésis negadora:
Por su lado, la tésis negadora entiende que el despido parcial es una figura que no está respaldada normativamente y que, por lo tanto, carece de total sustento legal.
Dicha tésis comprende la situación de despido parcial como una novación de contrato entre las partes donde se modifican los aspectos y características del contrato laboral inicial.
En tal sentido, la Sentencia T.A. Trabajo No. 52/021-2 expresó: “El instituto de la novación proveniente de la esfera civil, y por cuya virtud pueden modificarse válidamente las obligaciones centrales del contrato resulta admitido en el Derecho Laboral, más allá de su excepcionalidad y con determinados límites.” Posteriormente agrega: “Debe destacarse que se diferencia con el "jus variandi" en que, en tanto la novación supone siempre el acuerdo entre las partes, el "jus variandi" implica una variación impuesta mediante actos de imperium del empresario ante los cuales no le cabe al trabajador otra alternativa que la obediencia”. Esta última aclaración es sumamente importante ya que, de tratarse de una decisión unilateral no habría concurrencia de voluntades y, por lo tanto, podría darse lugar a posibles indemnizaciones.
Por su parte, podemos también citar la Consulta Nº 5.157 de carácter vinculante a la DGI donde se pide opinión al organismo acerca de la procedencia o no de la exoneración de IRPF en el pago de la indemnización por despido parcial. La respuesta del ente fue la siguiente: “El inciso cuarto del citado artículo 32 [...] refiere específicamente al despido legislado en el derecho laboral, por lo cual y en consecuencia, la partida indemnizatoria que se consulta, no puede calificarse de indemnización por despido, ya que el despido implica la ruptura de la relación de trabajo, y por lo tanto en este caso no nos encontramos frente a un despido y en consecuencia esta partida de dinero estará gravada por el IRPF.”
Es clara la postura en cuanto a que no estamos frente a un despido, sino frente a una variación de las condiciones de trabajo.
3) La realidad del sector de Instituciones de Enseñanza Privada:
Es pertinente ahora hacer referencia a lo que sucede en el sector de la enseñanza privada ya que cuenta con sus propias características y particularidades que lo diferencian en varios aspectos de otros sectores.
Primeramente, es menester hacer énfasis en el dinamismo en las condiciones (sobre todo horarias) laborales de los funcionarios de las Instituciones de Enseñanza. La carga horaria de un profesor está directa y expresamente vinculada a la cantidad de cursos que va a impartir la Institución, estando tanto fuera del alcance de la Institución como del trabajador este factor, reposando enteramente en la demanda de educación que reciba la Institución.
En segunda instancia, hay que referirnos a los contratos típicos de trabajo entre la empresa o el Instituto y sus profesores, el cual suele tener por objeto la prestación de trabajo de profesor que se desempeñará cómo “profesor de inglés” o “profesor de educación física” o cualquiera sea el caso. Asimismo, suelen ser contratos cuyo plazo se extiende hasta la finalización del año lectivo, no por arbitrariedad, sino justamente por la razón expresada en el párrafo anterior. En consecuencia, no hay duda en que la prestación que realizará el trabajador está ligada a una materia/clase/curso y no puede compararse a las típicas prestaciones laborales que encontramos en otros rubros. La situaciones son tan dinámicas que pueden variar de año a año, siendo ilógico e improcedente indemnizar en concepto de despido parcial cada reducción de horario.
Sin perjuicio de lo anteriormente expuesto, no hay que entender la realidad del sector de enseñanza como inamovible respecto a esta cuestión. Claramente hay que revisar cada caso en cuestión, teniendo en cuenta la permanencia del trabajador, las condiciones de la rebaja horaria, y las características del propio vínculo laboral. A modo de ejemplo, un profesor que desempeñó el cargo durante 15 años manteniendo la misma carga horaria, acredita una correcta indemnización si luego de estos 15 años su carga horaria se ve reducida a la mitad. Las particularidades del sector no justifican un desamparo total de los trabajadores en cuanto a sus derechos laborales; por otro lado, tampoco faculta el uso arbitrario de los derechos y carente de visión de la realidad ante determinadas situaciones.