El pasado 17 de marzo el Poder Ejecutivo publicó el decreto reglamentario de la ley 19.978 sobre el teletrabajo.
La Ley 19.978
La ley 19.978 de agosto del 2021 elevó a la materia legal el concepto de teletrabajo, concepto ya plenamente normalizado a principal causa de la pandemia del 2020 y la necesidad de realizar trabajos a distancia.
Dicha ley define el teletrabajo como “la prestación del trabajo, total o parcial, fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador, utilizando preponderantemente las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online - offline).”
Este concepto trae dos elementos fundamentales: 1) prestación de trabajo fuera del lugar físico típico de trabajo (la oficina, el comercio, etc.); 2) el uso predominante de las tecnologías de comunicación e información.
De estas dos características nacen varias interrogantes y problemáticas: ¿Cómo ejercer el poder de dirección y control? ¿Cuál es el límite de dicho poder? ¿Qué recursos utilizará el empleador para ejercer sus tareas?, entre otras.
Decreto reglamentario
El decreto del 17 de marzo trae algunas respuestas a estas interrogantes, estableciendo requisitos formales y que se convierten en condiciones imprescindibles en esta modalidad de trabajo.
Respecto al concepto de teletrabajo y teletrabajador: el decreto reglamentario recoge en forma textual la definición de la ley 19.978, agregando en el segundo inciso del art. 1 que en los casos que la prestación de trabajo sea en régimen híbrido, habrá teletrabajo cuando las partes así lo establezcan de común acuerdo.
Asimismo, en su art. 2 el decreto define el concepto de teletrabajdor, supeditándolo a la definición de teletrabajo, es decir, cualquier sujeto que preste trabajo en la modalidad definida por el art. 1 del decreto y la ley.
Características del contrato: el decreto reglamentario trae en su art. 3 un conjunto de requisitos que deberá cumplir el contrato de teletrabajo:
1) En primer lugar, el contrato de trabajo deberá plasmarse por escrito, lo que implica una gran novedad en materia de contratos de trabajo en nuestra legislación.
2) Asimismo, se establece que la adopción de la modalidad de teletrabajo se pacta en forma voluntaria, respetando esta regulación la primacía de la voluntad de las partes. Como excepción a dicha regla, el art. 4 establece que, salvo que se acuerde lo contrario, cualquier modalidad (sea teletrabajo, trabajo presencial o modalidad híbrida) se entenderá como tal cuando la misma se adopte por 45 días o más.
A este respecto, el decreto establece también que, en aquellos casos en que el vínculo laboral se haya iniciado como presencial y cambiase a lo largo de su desarrollo a una modalidad de teletrabajo, tanto el empleador como el trabajador tendrán derecho de retornar a la modalidad presencial dentro de los 90 días de iniciado el teletrabajo, siempre y cuando sea comunicado con una antelación de 7 días corridos.
3) El contrato de trabajo deberá indicar el lugar físico donde el teletrabajador desarrollará el trabajo o, en su caso, la posibilidad de que éste último lo elija libremente, pudiendo optar por más de un lugar.
A este respecto, el art. 7 del decreto establece que serán de aplicación las normas de seguridad y salud laboral, imponiendo al empleador la obligación de conocer e identificar los posibles riesgos a los que puede estar expuesto el teletrabajador en su lugar físico de trabajo, incluidos aquellos riesgos psicosociales y ergonómicos.
4) En el contrato de trabajo se deberá identificar la existencia o no de cantidad y distribución de horas de trabajo y sistema de registro de las mismas. El decreto establece que es de aplicación la limitación de la jornada laboral del régimen general o el límite contractual así como de descansos.
En cuanto al sistema de registro de horas, se establece que el mismo no podrá ser invasivo en la vida privada del teletrabajador o su grupo familiar.
5) En el contrato deberá establecerse la forma en que el trabajador será provisto de los recursos necesarios para trabajar. En caso de que las partes no lleguen a un acuerdo respecto a este extremo, la reglamentación establece que los insumos deberán ser proporcionados por el empleador a su costo.
Por último, se establece la obligación del teletrabajador de comunicar cualquier cambio de domicilio o cambio en las condiciones de seguridad y salud del lugar de trabajo.
El decreto también recoge lo establecido en el art. 8 de la ley que reglamenta respecto al derecho a la desconexión, entendiendo el mismo como la obligación de la existencia de un mínimo de 8 horas de desconexión, no estando el teletrabajador obligador a contestar comunicaciones o cumplir órdenes de trabajo.
Comments